数字时代，人工智能和算法技术在劳动用工管理领域得到广泛应用，并逐渐从平台用工向其他用工形态扩展。算法技术的应用一方面提高了用人单位的管理效率，另一方面也存在着算法歧视的风险。职场算法歧视 既存在于招聘阶段，也存在于入职之后的劳动用工管理过程中，劳动者受到不合理的差别对待，丧失正常的工作机会或晋升空间，劳动者的平等就业权和人格尊严受到侵害。职场算法歧视具有隐蔽性和嵌入性，现行法律制度存在着调整范围和调整机制的局限性，难以应对职场算法歧视的挑战。劳动者对于算法歧视难以知情，且难以举证证明算法歧视行为、损害后果及其因果关系，存在举证难和救济难等问题。为此需要从以下几个方面加强职场算法歧视的法律规制。

首先，加强职场算法设计的监督审查。一是完善反就业歧视的法律制度，扩大“受保护特征”的范围，将职场算法设计和运用中的新型歧视现象纳入规制范围；二是建立由人力资源和社会保障部门牵头、网信部门和其他相关主管部门参与的协同监管体制，明确各部门在职场算法监管中的职责权限和协调机制，制定适用于劳动用工领域的算法监管规则，强化对于职场算法技术设计和应用的备案审查；三是建立职场算法风险评估制度，由独立机构对于算法设计中是否包含歧视性因素进行审查评估和源头把关，只有通过风险评估的算法技术才可以投入到劳动用工管理活动中。

其次，明确防控算法歧视的单位义务。一是明确用人单位制定算法规则的民主协商义务。对于事关劳动者切身利益的算法决策事项，应充分听取劳动者或工会的意见，征得劳动者或工会的同意，避免将一些不合理和歧视性因素纳入算法规则。二是明确用人单位对于算法规则的公开义务和算法决策的解释义务，保障劳动者的知情权。当用人单位依据算法规则对劳动者做出拒绝录用、降职、解雇等不利决定时，单位有义务提供作出决定的算法依据。劳动者认为存在算法歧视的，有权提出异议和申辩，并要求单位以人工评判替代算法的自动化决策，对于未充分考虑劳动者意见的算法自动化决策，不应承认其法律效力。

最后，完善算法歧视的诉讼救济制度。一是完善举证责任制度，降低劳动者的证明标准，在劳动者对算法歧视提供初步证据之后，用人单位对存在合法抗辩事由负有证明义务；二是强化对职场算法规则的司法审查，对于违反平等保护义务、损害劳动者平等就业权利的算法决策行为，司法机关应依法否认其法律效力；三是明确算法歧视的法律责任，因算法歧视造成损害的劳动者，有权要求单位赔偿其精神损失和财产损失，考虑到损害后果难以举证的，可设立算法歧视的法定赔偿金额，并可对严重的算法歧视行为实行惩罚性赔偿制度。