湖北日报评论员 杜宇慧

近期，多地企业陆续将招聘年龄上限从35岁放宽至45岁，看似是打破“35岁门槛”的一次进步尝试。然而，“放宽至45岁”是否只是表面破冰？仍值得我们打上一个问号。

此次放宽年龄限制，回应了长期以来社会对“一刀切”式年龄歧视的质疑。但也必须清醒地看到：年龄歧视有从“显规则”转向“潜规则”的风险。市场压力之下，岗位供给的结构性失衡、企业用工中的隐性排斥、法律监管的滞后性，正在不断削弱政策初衷的落地效果。

35岁以下员工的平均生产率比45岁以上高，企业追求利润最大化，倾向于选择“性价比”更高的年轻员工。一些单位虽然明文标注“45岁可报”，实际操作中却优先考虑35岁以下的应聘者；有互联网公司HR坦言：“简历系统默认优先推送35岁以下候选人，除非大龄求职者自带专利或资源。”公众因此不禁质疑：所谓“放宽年龄”，是否会沦为“关系户通道”的新包装？

我国劳动力市场正处在快速转型中，在数字化浪潮推动下，各行各业对劳动者技能的要求不断提升。中老年员工不仅面临学习能力的挑战，在心理接受度、工作理念等方面也存在显著差异。面对这一现实，老员工的经验如何有效转化？知识结构如何更新升级？这些问题都需要系统性的解决方案。

政策喊得再响亮，也可能“口惠而实不至”。构建更加包容的劳动力市场，是一项需要多方协同、长期努力的重大课题。必要的举措包括：构建终身学习体系，提升中老年群体的再就业能力；强化对就业歧视的法律约束，提高违法成本；推动用人单位建立科学的人才评价机制，以能力和绩效为导向，让“还能干、还想干”的中老年人有活干、干得好。否则，打着“公平”旗号的改革，终将沦为一次虚假繁荣。

“放宽至45岁”是社会进步的体现，但我们更应继续思考：职场公平，不止于年龄放宽。真正的改革，是要重构劳动力市场的价值坐标系，打破“年龄=价值”的绑定，推动制度设计、用人观念从“年龄作尺”转向“人尽其才”，才能释放更广泛劳动群体的生产力，缓解就业市场的内卷焦虑。