极目新闻记者 袁超一

为备战公司组织的足球赛，职工参与集体训练，而后在球队领队自行组织的足球友谊赛中受伤。这是否能判定为工伤？职工因参加单位组织活动受伤，又该如何界定？近日宜昌市西陵区人民法院办理的一起行政案件，为此类问题提供参考。

丁某是某运营管理公司职工，为备战公司职工运动会，该公司安排单位足球队开展集中训练，丁某作为足球运动员参训。集训时间为2024年5月8日至5月11日，集训期间的作息时间为每天8时至11时30分、14时30分至17时30分。

集训期间，足球队领队通知集训足球队全体人员，于当年5月10日19时30分至21时30分在体育馆进行一场友谊比赛。丁某在该场友谊赛中滑倒受伤，后被医院诊断为右踝关节骨折。

2024年9月5日，丁某向人社部门申请工伤认定。人社部门以足球友谊比赛是队员自行组织的活动，而非单位组织的活动，丁某在比赛活动中受伤，不符合《工伤保险条例》规定的认定为工伤或视同工伤的情形，作出“不予认定工伤”决定。

丁某不服，遂诉至西陵法院，要求撤销案涉不予认定工伤决定。

西陵法院经审理认为，单位组织活动的工伤认定，应以“活动是否与工作相关”为核心判断标准，多维度穿透式审查活动的“工作属性”。活动若由用人单位指定的管理人员发起、组织或指令参与，即便未以书面形式通知，亦应视为“单位组织”。足球队领队作为用人单位指定的集训负责人，其口头通知队员参赛并要求全员参与的行为，实质体现了单位意志。

实践中，若活动参与具有强制性，无论是否签署书面通知，均应认定为单位组织；反之，若活动系职工自愿报名、自主参与，且单位未施加任何形式的管理压力，则不宜认定为单位组织。

此外，本案参赛队员统一穿着单位配发的训练服装，且活动发生在单位指定的集训期内，体现了单位资源的介入。即便活动费用名义上由“兴趣小组”“员工自发”承担，亦需核查资金来源是否实质来源于单位。若单位对费用承担具有实际控制力或默许支持，则应认定为单位组织活动的间接证据。

西陵法院遂结合单位组织活动场景时的工伤认定事实审查维度单一、法律适用尺度不统一等问题，向人社部门制发综合性司法建议，建议该局结合丁某及证人庭后提交的情况说明等新证据，对类似案件的工伤认定重新核查。

人社部门收到司法建议后，主动启动自纠程序，撤销了案涉不予认定工伤决定，并积极制定整改措施，强化工伤认定类案件事实审查维度，从源头上减少行政争议。丁某主动撤回起诉。